Szkolenia są:

lekarstwem dla chorych 

posiłkiem dla zdrowych

przyjemnością dla tych, którzy pragną sukcesów i rozwoju.

Są - albo tylko mogą być ...

 

 

To, co napisałem powyżej, to pozytywny scenariusz efektów szkolenia. Dzieje się tak wtedy, kiedy szkolenia są odpowiednio dobrane do potrzeb odbiorcy. Wtedy przynoszą korzyści zamawiającej je firmie i uczestnikom. A to wcale nie jest takie proste. Jak pokazuje praktyka szkoleń nie dzieje się tak za każdym razem gdy firma zamawia szkolenie. Sytuacja przypomina wizytę w supermarkecie – trzeba wiedzieć, co się bierze z półki i dlaczego!

 

W tym cyklu artykułów zamieszczamy ściągawkę! Zawiera ona 20 pytań. Odpowiedzi na nie pomogą państwu wybrać dobrze to, co jest aktualnie firmie potrzebne. Do każdego z pytań zamieściliśmy też krótki komentarz. Pozwoli on lepiej zorientować się w poruszanej tu problematyce.

 

1. Dlaczego dochodzi do tego szkolenia?

Mamy różne szkolenia. Są szkolenia wynikające z precyzyjnie przygotowanego planu szkoleń. Plan taki, jest ściśle powiązany ze strategią rozwoju Firmy i uwzględnia najbardziej istotne jej potrzeby. Terminy są odpowiednio dobrane po to, by korzyści ze szkolenia były jak największe.

Przy tego typu szkoleniach mamy teoretycznie więcej czasu na jego staranne przygotowanie.

 

Są też szkolenia interwencyjne. Robi się je wtedy, gdy zachodzi pilna i nieprzewidziana wcześniej potrzeba. Np. spada morale w zespole sprzedawców, lub okazuje się, że dwa działy źle ze sobą współpracują. Przy szkoleniach interwencyjnych nie byliśmy w stanie rozpoznać wcześniej potrzeby. To samo życie wyraźnie nam ją pokazało. W przypadku szkoleń interwencyjnych musimy decydować szybko.

 

Są też szkolenia, które powstają z inspiracji zewnętrznej. Dowiadujemy się o możliwościach, których wcześniej nie braliśmy pod uwagę. Kiedy możliwości te są korzystne, decydujemy się na szkolenie. Kilka miesięcy temu zrobiłem szkolenie ze sprzedaży. Było tak dobre, że kilka osób zarekomendowało je dalej i w trzech firmach znalazły się rezerwy w budżecie na przeprowadzenie cyklu szkoleń. Szkolenia te zaczęły się niemal w połowie roku i zupełnie nie były objęte rocznym planem szkoleń, który robi się na potrzeby ustalenia budżetu firmy.

 

Ad.2 Kto jest zainteresowany szkoleniem i dlaczego?

Kto jest pomysłodawcą szkolenia? Jaka jest jego pozycja w firmie? Czy zależy mu na szkoleniu czy także na firmie szkoleniowej? Jak bardzo mu zależy i dlaczego? Jakie mogą być konsekwencje zrobienia szkolenia? Jakie mogą być konsekwencje odrzucenia tego pomysłu?

 

Szkolenia w firmie nie są zawieszone w próżni społecznej. Ludzie w firmie mają swoje preferencje i interesy. Mają swoje oczekiwania, chęci i niechęci. Czasami są one wyraźne a czasami nie odgrywają praktycznie żadnej istotnej roli. Jednak ludzie, którzy ignorują zależności społeczne we własnej firmie są skazani na doswiadczanie trudności. Dodatkowo ryzykują też powodzenie projektów szkoleniowych o dużym znaczeniu dla firmy i dla uczestników.

 

Ad.3 Jaki to rodzaj szkolenia?

Mamy kilka rodzajów szkolenia.

Mogą być one ukierunkowane na kształtowanie:

1. wiedzy

2. umiejętności

3. nastawień

4. praktyczne działanie - zastosowanie.

 

Szkolenia nastawione na dostarczanie wiedzy są najprostsze. Może to być np. wiedza o zarządzaniu czasem czy procesie sprzedaży. Jest to stosunkowo najprostszy rodzaj szkolenia. Może go robić kompetentnie trener, który dobrze zna temat. Pytania oceniające efektywność takiego szkolenia brzmią:

ile wartościowej wiedzy wynieśli uczestnicy ze szkolenia?

ile tej wiedzy zostało przyswojone w trakcie szkolenia, a ile jest jeszcze w rezerwie zawartej w materiałach szkoleniowych?

jakie jest prawdopodobieństwo, że uczestnicy nauczą się z materiałów szkoleniowych tego, czego nie opanowali w trakcie szkolenia?

 

Szkolenie nastawione na kształtowanie umiejętności, przebiega zupełnie inaczej. Dlaczego? Ponieważ co innego wiedzieć, a co innego umieć. Co innego wiedzieć jak się zarządza czasem, a co innego to umieć to robić. Dużo łatwiej jest opanować tu potrzebną wiedzę niż nabyć potrzebnych umiejętności. Nabycie umiejętności wymaga odpowiedniej ilości odpowiednio zróżnicowanych ćwiczeń.

 

Szkolenia nastawione na umiejętności odbywają się według dwóch podstawowych schematów:

1. najpierw teoria (wiedza) a następnie ćwiczymy umiejętności

2. najpierw ćwiczymy umiejętności poprzez naśladowanie prawidłowego wzoru a następnie dołączamy do tego teorię.

 

Aby to zilustrować przykładem weźmy naukę jazdy na koniu.

1. najpierw uczymy się o koniu, uprzęży, sposobie jazdy z podręcznika lub od instruktora a następnie pozwalają nam wsiąść na konia

2. najpierw wsadzają nas na konia a tych, którzy pomyślnie przeżyli to doświadczenie, uczą dalej (w tym także niezbędnej teorii).

 

Trening umiejętności najczęściej tylko rozpoczyna się na kursie czy szkoleniu. Dlaczego? Ponieważ podczas niego mamy najczęściej za mało czasu, na to aby przeprowadzić odpowiednią ilość ćwiczeń. Aby umiejętności były dobrze opanowane, trening musi być dalej kontynuowany przez uczestnika. Przy bardziej złożonych i ważnych dla firmy umiejętnościach celowe jest, aby po jakimś czasie uczestnicy spotkali się jeszcze raz w celu oceny postępów i usunięcia napotkanych trudności. Praktyka pokazuje, że takie spotkania odbywają się rzadko. Występują tylko w firmach o dużej kulturze szkoleniowej i stabilnej polityce edukacji pracowników. Czasami proces przyswajania umiejętności przez pracowników firma wspiera poprzez zachęty i kontrolę nad poziomem ich opanowania. Zbyt często jednak bywa tak, że uczestnik jest tu pozostawiony samemu sobie. Zupełnie nierozsądnie zakłada się, że wdroży on s swoja praktykę zawodową to czego się nauczył na szkoleniu.

 

Szkolenia w zakresie umiejętności wymagają lepszego przygotowania u trenera. Powinien on nie tylko wiedzieć to, co będzie przekazywał, ale i umieć to robić dużo lepiej niż szkoleni przez niego ludzie. Jeśli tak nie jest, to następuje kompromitacja trenera i firmy szkoleniowej, która on reprezentuje.

 

Kłopot polega na tym, że takich trenerów jest mało. Trener ma duży poziom umiejętności w zakresie tego, czego uczy jeśli:

est praktykiem (ale większość praktyków nie umie dobrze uczyć innych)

dużo ćwiczy i praktykuje dane umiejętności

jest bardzo utalentowany w danym zakresie (wtedy uczy się dużo szybciej niż inni)

 

Szkolenia ukierunkowane na nastawienia są nieco inne. Nastawienie to sposób widzenia danej sprawy wraz z odpowiednim pakietem wzmacniających to widzenie emocji.

 

Nastawienie = percepcja danej sprawy + emocje

 

Typowym szkoleniem skierowanym na nastawienia są tak zwane szkolenia motywacyjne. Mają one za zadanie podnieść ogólny poziom motywacji u uczestników, lub zmotywować ich do określonych zadań. W tym drugim przypadku lepiej jest, kiedy trener świetnie zna te zadania i ma wysoką motywację do ich wykonywania.

 

W przypadku szkoleń ukierunkowanych głównie na zmianę nastawień uczestników trener musi sam mieć odpowiednio dobre nastawienie do danego zadania. Dodatkowo kompetentna praca z nastawieniami jest dużo bardziej finezyjna niż dostarczanie wiedzy czy trening umiejętności.

 

Damy przykład z zakresu sprzedaży. Najłatwiej jest dać uczestnikom odpowiednią wiedzę na ten temat. Wykształcić odpowiednie umiejętności jest już dużo trudniej. Wymaga to więcej cierpliwości i czasu. Najtrudniej jest sprawić żeby uczestnicy pragnęli sprzedawać i to sprzedawać trwale a nie tylko trzy dni po szkoleniu.

 

Szkolenia ukierunkowanie na praktyczne działanie. Cóż to takiego? Otóż istnieją ludzie, którzy wiedzą, umieją i nawet mają dobre nastawiania, ale nie mają odpowiednio dobrze wykształconych nawyków działania w danym obszarze. W swojej praktyce nie dążą odpowiednio skutecznie do wartościowych rezultatów. Ani wiedza, ani umiejętności ani nawet nastawienia nie zastąpią działania, czyli po prostu pracy. Nie wszyscy mają odpowiednio dobrze wypracowane nawyki w tym zakresie. To trochę tak jak z myciem zębów. Nie wszyscy je regularnie myją pomimo, że wiedza, umieją a czasami nawet lubią.

Na takich szkoleniach uczestnicy uczą się sprawnie działać. To znaczy działać zamiast niepotrzebnie myśleć. Działać nawet, jeśli się jeszcze nie opanowało danej umiejętności, a mówiąc precyzyjniej działać tak długo, aż się daną umiejętność opanuje biegle i działać dalej już po jej opanowaniu. Uczą się, jak działać jeśli pojawiają się hamujące nastawienia (np. zniechęcenie lub obawa ...)

 

DWIE STRATEGIE SZKOLENIA

 

To o czym piszemy obrazują dwa powyższe rysunki.

Pierwszy z nich pokazuje „akademicką” strategię uczenia. Najpierw wiedza. Następnie używamy tej wiedzy do budowania umiejętności. Nastawieniami uczestników nie zajmujemy się za bardzo – niech sobie radzą jakoś sami. A o działaniu w praktyce, czyli stosowaniu tego, co jest robione na szkleniu mówimy najwyżej teoretycznie.

 

Ten sposób szkolenia jest stosunkowo prosty od zrobienia. Ludzie są przyzwyczajeni do takich form edukacji przez szkołę, w której spędzili wiele lat. Jest skuteczny gdy ma się do czynienia z silnie zmotywowanymi uczestnikami, którzy wiedzą doskonale do czego takie szkolenie jest im potrzebne i chcą wdrożyć to, czego się na nim dowiedzieli. W ten sposób w dalszym ciągu uczy się ludzi języków obcych. Siedzimy wtedy w ławkach i uczymy się słówek i gramatyki.

 

Druga strategia szkolenia polega na tym, że najpierw uczymy ludzi lubić i chcieć tego, co maja biegle opanować. Następnie uruchamiamy ich działanie ukierunkowane na praktyczne rezultaty. Kiedy już lubią i robią uczymy ich niezbędnej teorii i ćwiczymy praktyczne opanowanie umiejętności. W taki sposób uczą się dzieci. Ten sposób, w zastosowaniu do dorosłych, wymaga wysoko wykwalifikowanego trenera, ale za to daje bardzo dobre rezultaty.

 

W przypadku kursów językowych w sali szkoleniowej od razu mówi się tylko w języku obcym (nawet, jeśli uczestnicy jeszcze go nie znają), zajęcia bardzo aktywizują uczestników. Jest dużo zabaw, gier itp. słownictwo i struktury językowe wprowadza się w odpowiednio wykreowanych lub rzeczywistych warunkach.

 

Tak więc, kiedy mamy zamówić jakieś szklenie warto sobie uświadomić na co ma być ono głównie nastawione, ponieważ w zależności od tego wyboru będziemy potrzebować nieco inaczej przygotowanego i poprowadzonego szkolenia. Warto jest sprawdzić, czy trener jest odpowiednio kompetentny do wykonania takiego zadania. Jest to ważne ponieważ szkolenia, które nie dają odpowiednio dobrych efektów są stratą.

 

Szkolenia, które nie dają odpowiednio dobrych efektów

są stratą dla firmy i uczestników!

 

 

Cdn.

Kazimierz F. Nalepa 

Prawa autorskie TMTgroup.pl

Piszcie do nas, będziemy odpowiadać na wasze e-maile: Adres poczty elektronicznej jest chroniony przed robotami spamującymi. W przeglądarce musi być włączona obsługa JavaScript, żeby go zobaczyć. w temacie: VIP 

Chętnie udzielamy praw do używania naszych tekstów. Wymaga to jednak pisemnej zgody. Proszę się z nami kontaktować.