Co łączy szpiczaste buty i coaching? Oba te dosyć odległe zjawiska łączy moda. Każdy uważny obserwator rynku tematów może zauważyć, że w zarządzaniu co jakiś czas pojawia się kolejny modny temat. Była wielka moda na OD – Organizational Development, zarządzanie przez cele miało swój złoty okres itd. Obecnie mamy silną modę na coaching. Czy to jednak oznacza, że coaching nie ma sensu?

Aby nabrać nieco pokory warto zauważyć, że proces coachingu był robiony już w czasach, kiedy ludzkość doskonaliła się w sztuce polowania na mamuty i odróżniania roślin jadalnych od trujących. Oczywiście sama nazwa pojawiła się dużo później. Tak więc zjawisko coachingu istnieje od zawsze, ale artykuły, książki a nawet szkolenia i certyfikaty dopiero od niedawna. Oznacza to, że coaching jest potrzebny. 

Zajmijmy się zastosowaniem coachingu w biznesie, a zawężając jeszcze bardziej dla wyższej kadry menadżerskiej. To jest naprawdę trudny i bardzo wymagający obszar zastosowania tego narzędzia podnoszenia kompetencji i wyników. Jest tak z kilku powodów:

• najwyżsi rangą menadżerowie nie są najłatwiejszą do szkolenia grupą osób

• na ogół sporo już wiedzą, umieją i dużo już osiągnęli

• bywają bardzo zajęci, a ranga spraw, którymi się zajmują najczęściej przekracza znaczenie sesji 

coachingowych (choć nie musi tak wcale być)

• część współczesnych menadżerów jest doskonale wyedukowana

• inna część uważa, że to raczej ich podwładni powinni się intensywnie szkolić, 

a ich ta potrzeba wcale nie dotyczy

• poziom kompetencji i biznesowa forma nie zawsze jest najsilniejszym czynnikiem wpływającym 

na karierę top managera

• nie wykształciła się jeszcze moda na coaching dla VIP-ów

• brak jest odpowiednio przygotowanych fachowców od coachingu wyższej kadry menadżerskiej.

Coaching jest oparty o partnerską relację pomiędzy szkolącym a szkolącym się (przy całej umowności tego podziału). Obie strony są samodzielne i posiadają dopełniające się zasoby. Odpowiednio trafne połączenie tych zasobów daje efekt synergetyczny, który powoduje, że menadżer rozwija swoje możliwości w takim tempie i przy takiej jakości, na jaką nie ma żadnej szansy pracując samodzielnie.

Aby to jednak było możliwie muszą być spełnione pewne warunki:

1. zbieżna orientacja w zakresie osiągnięć i podobny pakiet wartości 

2. pełna dyskrecja i zaufanie

3. wysokie umiejętności diagnostyczne

4. znajomość problematyki biznesu i zarządzania

5. wybitne zrozumienie psychiki człowieka a konkretnego klienta w szczególności

6. wybitne umiejętności uczenia innych

7. dobra wzajemna relacja menadżer – coach

Nie jest możliwe, aby proces coachingowy miał wysoką klasę jeśli coach nie zaangażuje się autentycznie we wspieranie tych osiągnięć, które są dla jego klienta ważne. To jest bardzo subtelny i jednocześnie bardzo ważny czynnik efektywności. Jeśli coach nie jest całym sercem i całą swoją kompetencją po stronie klienta, to klient dostaje gorsze wsparcie. Ci, którzy znają się na sporcie wiedzą o czym piszę. Ma to oczywiście znaczenie przy bardzo ambitnych celach i osiągnięciach.

Pełne zaangażowanie się coacha po stronie klienta nie może wynikać tylko z pobudek finansowych. Wtedy to nie jest prawdziwe, a tylko udawane zaangażowanie. Takie modele relacji istnieją na rynku i mają nawet swoje, dość powszechnie znane nazwy. Aby coach mógł się w pełni zaangażować musi także lubić, chcieć pragnąć wybitnych osiągnięć. Jeśli tak nie jest, to swoim nastawieniem hamuje rozwój klienta. 

Znam przypadki gdzie bardzo dobrzy trenerzy, czy inni fachowcy od wsparcia mają problemy z pełną akceptacją rzeczywistych celów klienta. Może tak być np. kiedy klient chce zwiększyć zyski, a coach osobiście ma problemy z ekspansją finansową. Ujmując rzecz syntetycznie, jest dużo lepiej kiedy trener boksera także lubi boks i uwielbia smak zwycięstwa. Trener – pacyfista (mimo najlepszych umiejętności trenerskich) może zawodnikowi nieźle zaszkodzić.

Należy bardzo uważać, na ten wymiar coachingu ponieważ nie jest aż tak bardzo oczywisty, a jest bardzo ważny.

Prawdziwy coaching, ten najbardziej wartościowy i dający największe efekty, jest najczęściej głębokim procesem sięgania po nowe i bardzo atrakcyjne, dla klienta, możliwości. Nie jest tak we wszystkich przypadkach, gdyż charakter procesu coachingu zależy od wyznaczonych celów i poziomu umiejętności coacha. Jeśli przyrost kompetencji jest relatywnie prosty, to lepiej będzie kiedy menadżer sam się tego nauczy, ponieważ branie coacha z lenistwa nie jest dobrą strategią własnego rozwoju. Istnieją jednak dwa wyjątki:

1. mamy mało czasu na samodzielne działanie a coach może nam maksymalnie skrócić wszystkie 

możliwe etapy

2. chcemy wypróbować umiejętności coacha, a taka sprawa świetnie się do tego nadaje.

W trakcie coachingu poruszamy się czasami po bardzo osobistym gruncie, czasami dotykamy spraw, które powinny być zachowane w ścisłej tajemnicy z osobistych lub biznesowych powodów. Dlatego coach musi umieć zachować pełną poufność. Istnieją także sposoby aby takie zaufanie zagwarantować.

Cdn.

 

 

Kazimierz F. Nalepa