W dłuższym czasie kompetencje menadżera wyznacza jego potencjał (tj. motywacja i predyspozycje) oraz sposób w jaki ten potencjał rozwija.

 

W zarządzaniu, podobnie jak w sporcie i wszelkich innych działaniach gdzie istnieje wyraźna konkurencja, istnieją efektywne i nieefektywne sposoby zwiększania swoich kompetencji zawodowych. Warto pamiętać, że menadżer, który rozwija swoje możliwości w mało optymalny sposób zubaża własną firmę i ustawia się na dalszym miejscu w kolejce po sukces. W rachunku zysków i strat warto też uwzględniać koszty zaniechania tych działań, które rodzą wyższą efektywność i sukcesy.

 

Możemy wyróżnić cztery wyraźnie różne modele rozwoju menadżera:

 

Tego typu menadżer nie ma wyraźnych ambicji związanych z własnym rozwojem zawodowym. W związku z tym kształtują go głównie okoliczności i ludzie. Ponieważ jego schemat rozwoju własnych kompetencji opiera się na reaktywności i zewnętrznych wymuszeniach jest on stopniowo dystansowany przez bardziej zaangażowanych konkurentów.

 

"Lasy Kabackie" to historyczna wypowiedź towarzysza Mieczysław Moczara, który pytany o wykształcenie stwierdził że: "moją szkołą były Lasy Kabackie". Idąc za jego śladem pewna grupa menadżerów rozwija i szlifuje własne kompetencje wyłącznie w trakcie bezpośrednich menadżerskich poczynań. Można powiedzieć że rozwija się eksperymentując na żywym organizmie. Daje to niezapomniane doznania zarówno eksperymentatorowi jak i tym, na których się eksperymentuje. Ci drudzy trochę mniej to lubią, ale jako podwładni i tak nie mają tu zbyt wiele do gadania.

Taki typ rozwoju ma swoje zalety:

jest to autentyczny trening w warunkach bojowych,

szkolenia nie odrywają menadżera od pracy, a także (pozornie) nic nie kosztują

menadżer nie musi się konfrontować ze swoimi brakami, co daje dobre samopoczucie i oszczędza wiele przykrości

jeśli nauczy się czegoś, to zawdzięcza to tylko sobie

nie może mechanicznie stosować mało trafnych dla siebie rozwiązań, ponieważ w ogóle się tym nie zajmuje.

Podsumowując można powiedzieć, że jest to wczesno-rzemieślniczy model rozwoju menadżera.

 

 

Następnym, bardziej zaawansowanym i efektywnym modelem rozwoju jest ambicja połączona z autentyczną pasją rozwoju. W taki sposób wykształcił się Wokulski (z Lalki) i Henryk Schliemann (słynny samouk i odkrywca Troi). Ta droga dochodzenia do wysokich kompetencji zasługuje na najwyższe uznanie w przypadku osób, biednych, których nie stać na porządną edukację. W większości pozostałych przypadków jest powtórnym ?odkrywaniem koła? i zwykłą stratą czasu. Rodzi także inne niekorzystne zjawisko. Powoduje dłuższe (niż to jest potrzebne) powtarzanie gorszych menadżerskich posunięć, a to już rodzi i utrwala niekorzystne nawyki, które potem ograniczą lub spowolnią nasz rozwój.

Warto jednak podkreślić, że w tym modelu menadżer czyta, rozmawia z innymi, chodzi na szkolenia. Słowem jest całkiem nieźle. Taki heroiczny model dochodzenia do wybitnych osiągnięć został pokazany w filmie Rocky I, II itd.. Samotny, utalentowany i uparty bokser ciężką pracą dochodzi na szczyty.

Zalety samodzielnej edukacji menadżera to:

autentyczny pęd do rozwoju zawodowego

liczne sytuacje hartujące nasz charakter

trening samodzielności w budowie własnych możliwości

stopniowy wzrost samoświadomości i precyzji wyboru drogi rozwoju

łączenie samodzielnego dochodzenia do wartościowych rozwiązań z korzystaniem z osiągnięć innych.

 

W sumie, jest to już efektywny model rozwoju. Doskonale nadaje do masowego zastosowania i podobnie jak sport masowy pełni niezwykle użyteczną rolę w podwyższaniu poziomu zarządzania w firmach, gdzie takich menadżerów jest dużo.

Jest to najrzadziej występujący rodzaj drogi rozwoju menadżera. Wymaga bowiem zetknięcia się dwu rzadko występujących jakości: silnie zmotywowanego menadżera (najlepiej by miał także przynajmniej średni poziom talentu do zarządzania) oraz wysokiej klasy biznesowego coacha.

Takie połączenie owocuje bardzo silnym przyspieszeniem rozwoju kompetencji menadżerskich. Wybitny coach działa tak, jak urządzenie naprowadzające na cel połączone z wymianą kluczowych dla sukcesu podzespołów na coraz lepsze.

 

Tego typu trening dostają obecnie:

W zależności od tego jakim potencjałem dysponuje menadżer i na jaki trening go stać:

mentalnie

emocjonalnie

i finansowo

otrzymujemy (przy pewnym dydaktycznym uproszczeniu) dziewięć kategorii możliwości zawodowych menadżera.