Kto nas rozliczy z efektów szkolenia? Dyrekcja, nasz bezpośredni przełożony, menadżer szkolonych uczestników, uczestnicy czy też tylko nasze zawodowe sumienie?

To ważne pytanie. Cele tych wszystkich osób (lub grup osób) nie są jednolite, mają oni różne oczekiwania. Różny jest ich dostęp do informacji o szkoleniu i inne są zniekształcenia tej informacji. Mają także inne kryteria oceny zachodzących zdarzeń. Trzeba sobie z tego zdawać sprawę.

Niezwykle rzadko się zdarza, aby wszystkie te osoby miały jednolitą i wysoką kulturę szkoleniową – to jest dobrze rozumiały, co jest tu możliwe do zrobienia, na jakich warunkach jest to osiągalne.

Rola organizatora szkoleń polega na znalezieniu odpowiedniego rozwiązania. Jeśli mamy swobodę wyboru, to musimy znaleźć taką firmę szkoleniową i/lub trenera, którego praca zostanie odpowiednio wysoko oceniona. Dlatego zanim zdecydujemy, powinniśmy określić, kto nas będzie rozliczał z efektów szkolenia.

Warto zdać sobie sprawę, że najczęściej nie jesteśmy w stanie zadowolić wszystkich jednocześnie i w równym stopniu. Myślę, że nie ma także takiej potrzeby. Pracując w określonej organizacji należy uwzględniać hierarchię jej celów i przyjętą strategię. Oczywiście jeśli organizacje ją posiada i jest ona znana na poziomie organizatora szkoleń.

Punkt widzenia i sposób oceny zależy od:

• nastawienia do szkoleń i potrzeby podnoszenia kwalifikacji

• osobistego doświadczenia w powyższym obszarze

• poziomu zainteresowania danym szkoleniem

• pełnionej roli zawodowej i

• ewentualnych rozgrywek organizacyjnych. 

Ludzie mają różne nastawienia do szkoleń. Niedawno rozmawiałem z osobą, która także decydowała o procesie szkoleniowym w swojej organizacji. Powiedziała mi z rozbrajającą szczerością „Wie Pan, ja to nie za bardzo lubię te szkolenia”.

No cóż, nie wszyscy ludzie lubią się szkolić. Nie wszyscy też chcą szkolić innych. Powody są zasadniczo trzy:

• podczas tych szkoleń, które nie są prowadzone w akademicki sposób uczestnicy weryfikują publicznie swoje kompetencje i do pewnego stopnia także siebie samego – część osób boi się takiej sytuacji

• pewna grupa ludzi uważa, że się już wszystkiego nauczyła i upiera się aby już tak zostało na zawsze

• są też ludzie, którzy nie zetknęli się ze szkoleniami o dużej efektywności i dlatego nie uważają ich za skuteczny środek wsparcia dla ludzi i organizacji.

 

Z drugiej strony istnieją osoby, które lubią i cenią szkolenia, oczywiście te dobre. Takie osoby chętnie w nich uczestniczą, chętnie je organizują lub też wspierają. Osoby takie wiedzą jednocześnie jak wygląda dobre szkolenie i źle reagują złych trenerów, złe programy czy złą organizację. Istnieją uczestnicy lub grupy uczestników, którzy potrafią doprowadzić do frustracji lub nawet łez trenera, który im nie odpowiada.

Osobiste doświadczenia szkoleniowe tych osób, które będą oceniać zorganizowane przez nas szkolenia mają duże znaczenie. Stanowią dla nich punkt odniesienia do oceny tego, co zrobiliśmy. Jeśli zrobiliśmy szkolenie lepsze, podobne lub gorsze niż to, z czym do tej pory się spotykali ocenią nas w odmienny sposób. Warto zaznaczyć, że ludzie bardzo łatwo przyzwyczajają się do dobrego i niechętnie z tego rezygnują.

Ocena zorganizowanego przez nas szkolenia będzie zależała od tego, na ile to wydarzenie jest ważne dla oceniającego. Dla uczestników jest ważne zawsze, ponieważ spędzą na nim pewną ilość godzin i nawet przy minimalistycznym podejściu nie chcą się wtedy męczyć. Jeśli temat szkolenia jest im naprawdę potrzebny, to kryteria oceny się zaostrzają. W sprawnie działających organizacjach, na jakości szkolenia i jego efektach w postaci lepszej pracy pracowników zależy też menadżerom. Jest tak zwłaszcza wtedy, gdy szkoli się cały dział np. dział sprzedaży.

Zdarza się niestety, że osoby, które z racji swojego stanowiska powinny oceniać szkolenia nie umieją określić realistycznie swoich oczekiwań. Najczęściej chcą, aby „było lepiej”. Bywa też, że oczekują trener zrobi w dwa dni to, czego organizacja nie zdołała zrobić do tej pory w cztery lata. Jest to oczywiście niemożliwe. Jednak rzutuje na sposób oceny.

Na proces oceny naszej pracy (tj. zorganizowanego szkolenia) mamy tylko częściowy wpływ. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, kto i w jaki sposób będzie nas oceniał.

Uczestnicy szkolenia oceniają szkolenie już z chwilą, gdy się o nim dowiedzieli. Następnym etapem kształtowania się oceny jest samo szkolenie. Dobrym zwyczajem jest, aby uczestnicy wypełniali ankietę oceniającą szkolenie. Ostateczna opinia kształtuje się w jakiś czas po szkoleniu, kiedy już opadną emocje i okaże się ile z tego, co było na szkoleniu naprawdę przydaje się w pracy.

Pozostali oceniają szkolenie na podstawie opinii i plotek oraz widocznych w praktyce organizacyjnej rezultatów.

Istnieje także pozamerytoryczna sfera oceny szkolenia. W każdej organizacji odbywają się pewne rozgrywki. Ludzie się lubią i nie lubią, pomagają sobie lub szkodzą. Ma to wpływ na sposób oceny sposobu działania organizatora szkoleń. W zależności od siły swojej pozycji jest on albo pod ostrzałem i nie może popełnić nawet najmniejszego błędu, albo też ma spory kredyt zaufania i większą swobodę manewru.

Organizując szkolenie należy zadbać także o proces jego prawidłowej oceny. Czasami warto zaprosić osobę decydującą o szkoleniach do złożenia krótkiej wizyty. W ten sposób decydent może się naocznie przekonać o jakości tego, co robimy. Powstaje też okazja do zobaczenia uczestników u nieco innym świetle i od innej strony.

Kazimierz F. Nalepa

Prawa autorskie TMTgroup.pl

Piszcie do nas, będziemy odpowiadać na wasze e-maile: Adres poczty elektronicznej jest chroniony przed robotami spamującymi. W przeglądarce musi być włączona obsługa JavaScript, żeby go zobaczyć.

Chętnie udzielamy praw do używania naszych tekstów. Wymaga to jednak pisemnej zgody. Proszę się z nami kontaktować.